Rechtsprechung und Gesetzesänderungen im Jahr 2025 machen alte Verträge unwirksam
Durch Gesetzesänderungen und neue Rechtsprechung im Jahr 2025 sind Ihre alten Arbeitsverträge höchstwahrscheinlich veraltet. Einige Klauseln könnten unwirksam sein. Sie sollten daher die alten Arbeitsverträge und -muster überprüfen und wie folgt ändern:
Erleichterung für Form der Arbeitsverträge
Die gute Nachricht vorweg: Seit diesem Jahr ist eine handschriftliche Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags nur noch in Ausnahmen nötig. Im Zuge der Digitalisierung können die meisten Arbeitsverträge daher auch z.B. in Textform per E-Mail abgeschlossen werden und müssen nicht mehr ausgedruckt werden. Ausnahmen betrifft die Branchen nach dem Schwarzarbeitsgesetz, Verträge mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und befristete Verträge. Letzte Ausnahme gilt aber nicht für Verträge, die nur auf den Eintritt des Rentenalters befristet sind. Ansonsten unbefristete Arbeitsverträge mit dieser typischen Klausel müssen also nicht mehr von Hand unterzeichnet werden.
Erschwernisse durch Gesetz und Urteile
Dieser Erleichterung stehen aber einige neue Erschwernisse gegenüber:
Neue Anforderungen des Nachweisgesetzes
Das Nachweisgesetz fordert nun, immer den Arbeitsort anzugeben, selbst wenn dies ins Ermessen des Arbeitnehmers gestellt ist (Home-Office). Außerdem ist ausführlich auf die Klagemöglichkeit im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber hinzuweisen.
Neuer Mindestlohn alle Jahr wieder
Eventuell ist auch die Vergütungsklausel anzupassen, denn seit 1.1.2025 gilt ein Mindestlohn von 12,82€ pro Stunde. Der Mindestlohn ist ein Durchschnittslohn für alle geleistete Arbeit inklusive Überstunden. Ab 2026 erhöht sich der Mindestlohn auf 13,90€, 2027 auf 14,60€.
Angemessene Freistellungsklausel
Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 22.5.25 (Az. 5 SLa 249/25) behandelt Freistellungsklauseln, die sich typischerweise im Abschnitt Vertragslaufzeit und Kündigung finden: Nach dem Urteil darf ein Arbeitgeber Freistellung nur anordnen, nachdem er seine Interessen mit denen des Arbeitnehmers im Einzelfall abgewogen hat. Wenn die des Arbeitgebers nicht überwiesen oder falls der Arbeitsvertrag so eine Einschränkung nicht enthält, ist die Freistellung unwirksam und der Arbeitnehmer kann sogar Schadensersatz beanspruchen. Schäden können insbesondere auftreten, wenn dem Arbeitnehmer infolge der Freistellung geldwerte Vorteile entgehen, z.B. die Nutzung eines Dienstwagens.
Beschränkung von Vertraulichkeitsklauseln
Eine weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Az. 8 AZR 172/23) schränkte bislang übliche Vertraulichkeitsverpflichtungen ein. Zu Vertraulichkeit darf ein Arbeitnehmer nach dem Urteil ebenfalls nur nach einer Abwägung der gegenseitigen Interessen im Einzelfall verpflichtet sein, da der Arbeitnehmer unter Umständen ein berechtigtes, überwiegendes Interesse an der Weitergabe bestimmter vertraulicher Interessen haben kann. In der Klausel ist dies klarzustellen und auch bestimmte Interessen des Arbeitgebers wie vertragliche Pflichten gegenüber Dritten oder Geschäftsgeheimnisse zu nennen, zu definieren und mit Beispielen zu hinterlegen. Des Weiteren untersagte das Gericht eine grenzenlose nachvertragliche Vertraulichkeit. Die Pflicht ist nachvertraglich angemessen zu befristen, z.B. für 3 Jahre nach Vertragsende, wenn dies den Umständen und Informationen entspricht.
Wir prüfen Ihre Arbeitsverträge & halten Sie auf dem Laufenden
Wie Sie sehen, muss man im Arbeitsrecht und v.a. mit seinen Vertragsvorlagen auf dem neuesten Stand bleiben und diese regelmäßig auf Updates prüfen. Gerne helfen wir Ihnen, Ihre Verträge und Muster auf Rechtmäßigkeit zu prüfen und auf den neuesten Stand zu setzen. Wir halten Sie gerne hier und über unseren Newsletter über alle wesentlichen Neuigkeiten in Rechtsprechung und Gesetz auf dem Laufenden.
Erschienen am 07.09.2025